V podnikateľskom prostredí sa s ľuďmi môže zaobchádzať ako s tovarom. Zamestnávajú ich pre ich zručnosti, ponechávajú si ich len vtedy, ak prinášajú hodnotu, a prepúšťajú ich, keď nedosahujú štandardy. Mnohí vedúci predstavitelia firiem považujú tento spôsob myslenia za určitý štýl vedenia – transakčné vedenie – a veria, že určité obchodné roly z tohto štýlu profitujú.
Ale bez ohľadu na výhody a nevýhody tohto štýlu v podnikaní sme presvedčení, že transakčná kultúra vedenia je medzi vedúcimi v cirkvi zásadne nesprávna.
Hodnotí sa len produktivita
Až keď som (Bryce) odišiel z duchovného zamestnania, uvedomil som si, aká transakčná bola naša cirkevná kultúra. Mala všetky znaky niečoho jedinečného: ako vedúci zboru sme chodili na výjazdové zasadnutia, hostili sme sa navzájom pri jedle a spoločne sme sa modlili; zdalo sa, že ľuďom na mne ako na človeku záleží. Ale keď som sa vzdialil od záležitostí zboru, bol som konfrontovaný s transakčnou povahou vedenia.
Prešli štyri mesiace, kým mi zavolal starší, aby zistil, ako sa mi darí. Existuje mnoho dôvodov, prečo niekto nemusí zavolať. Viem, že boli zaneprázdnení (čo je istý znak transakčného tímu), ale aj tak som sa neubránil myšlienke, či sa o mňa niekedy osobne starali, alebo či si ma cenili len pre moju produktivitu.
Po tomto zistení som zosmutnel. Ako výkonný pastor poverený obchodnými záležitosťami zboru som si kládol otázky o svojej úlohe pri podnecovaní transakčnej kultúry. Tím zameraný na výkon nebol tým, čo som chcel podporovať, ale keď sa pozerám späť, vidím, ako som sa podieľal na budovaní tejto mašinérie. Netrval som na tom, aby sme svojich členov poznali osobne. A keď som mal možnosť, nepostavil som sa proti rastu len pre rast samotný.
Čo je zlé na transakčnom vedení?
Transakčná kultúra vedenia cirkvi má dva základné problémy. Táto kultúra uprednostňuje výsledky a výkon pred vzťahmi a úprimnosťou:
1. Transakčné vedenie uprednostňuje výsledky pred vzťahmi.
Pre zbory je normálne robiť si prehľad v počte obrátených, krstoch, návštevnosti, dávaní a služobníkoch. Transakčné vedenie však uprednostňuje merateľné výsledky spôsobom, ktorý znižuje starostlivosť o ľudí.
Vo svete podnikania sú viditeľné čísla definované ako výstupy, ale nie sú to výsledky, ku ktorým organizácia smeruje. Je tu dôležitý rozdiel. Čisté čísla nikdy nie sú dlhodobými výsledkami, po ktorých organizácia najviac túži.
Vedúci cirkvi sú povolaní k tomu, aby svätých vystrojovali, budovali telo tak, aby rástlo v jednote k plnej zrelosti v Kristovi (Ef 4:11-13). To sú výsledky cirkvi, a aby sme sa k nim dostali, služba by mala byť zakorenená v rodinnom priateľstve, ktoré vedúci navzájom zdieľajú. Keď je tím vedúcich zboru zdravý, spoločné zapojenie sa do služby v kráľovstve vytvára synergiu, znižuje záťaž na každého jedného vedúceho, modeluje jednotné spoločenstvo pre členov zboru a napĺňa Ježišov príkaz lásky.
2. Transakčné vedenie si cení výkonnosť pred úprimnosťou.
V zdravom zbore sa vedúci k sebe správajú úprimne a reálne bez vopred stanovených výsledkov, skrytých zámerov alebo strachu z nezhody. Sú voči sebe autentickí a otvorení aj vtedy, keď ostro diskutujú o rozhodnutiach týkajúcich sa smerovania. Spolu s Pavlom môžu zdraví vedúci povedať: „Hovorili sme slobodne… a otvorili sme vám dokorán svoje srdcia“ (2Kor 6:11).
Pavol sa chválil svojou slabosťou, aby mohol byť vyvýšený Kristus (2Kor 12), ale transakční vodcovia sa vyhýbajú priznaniu limitov. Ocenia len vysokovýkonných lídrov. Robia len málo investícií, ktoré by pomohli rásť tým, ktorí majú slabšiu výkonnosť. Ak nedokážete držať krok, ste odsunutí na vedľajšiu koľaj.
Tento dôraz na odmeny za výsledky vyvoláva u vedúcich aj u dobrovoľníkov, ktorí slúžia v transakčnej cirkvi, strach zo zlyhania. Uvidíte to vtedy, keď namiesto toho, aby sa udržiavali v realite, zamestnanci a vedúci preceňujú ukazovatele produktivity, súťažia o uznanie, žijú v neustálej úzkosti a nakoniec vyhoria.
Je váš zbor transakčný?
Má váš zbor transakčnú kultúru vedenia? Tu je niekoľko diagnostických otázok pre vedúcich.
1. Strácate zdravých vedúcich a členov?
Keď vedúci odchádzajú, čo hovoria o svojej skúsenosti s vedením? Boli ostrakizovaní, keď sa snažili poukázať na nedostatky zborovej kultúry? Ak áno, váš tím lídrov možno ignoruje svoju transakčnú realitu.
A čo keď odchádzajú členovia? Viete – alebo dokonca chcete vedieť – prečo ľudia odišli? Oslovili ste ich a opýtali sa? Transakčná kultúra sa vyhýba vykazovaniu negatívnych ukazovateľov, takže členovia často odchádzajú a nikto nevie ani sa nezaujíma o to, prečo. Postoj vedúcich k tým, ktorí odišli, je „poďme ďalej“. Idú ďalej bez toho, aby si pozastavili a našli si čas na pochopenie a poučenie sa z ich odchodu.
2. Zameriavate sa na pastiersku starostlivosť o zamestnancov a členov?
Zameriavajú sa vaše stretnutia zborových zamestnancov a starších na duchovné, etické a vzťahové pastierstvo zamestnancov a členov? Táto otázka sa dostáva k jadru konkrétnej starostlivosti a záujmu o učeníctvo členov. Transakční vedúci využívajú členov pre ich dary – čo z nich môžu získať – namiesto toho, aby sa snažili slúžiť a napĺňať potreby členov. Takýmto vedúcim viac záleží na tom, aby sa na ovciach priživili, než aby ich nakŕmili.
A čo zamestnanci a vedúci? Venujete im čas, investujete do nich, alebo vám v horúčkovitej činnosti a frenetickom tempe služby zostalo málo času na dôležitú prácu osobného rozvoja? Majú prednosť tí, ktorí sú hotoví a produktívni, pred mentorovaním horlivých žiakov?
3. Ignorujete problémy alebo ich riešite?
Sme ochotní a schopní otvorene riešiť medziľudské konflikty alebo charakterové zlyhania, alebo chceme prejsť cez neporiadok bez toho, aby sme ho museli upratovať? Transakčný tím vedúcich nerieši problémy a obmedzenia, pretože kladie dôraz na verejnú osobu, rečnícke schopnosti a kvantifikovateľné výsledky viac ako na starostlivosť, prítomnosť a úprimnosť. Je smutné, že keď necháme bez povšimnutia oslabujúce obmedzenia a hlboké charakterové nedostatky, spôsobia v životoch druhých spúšť.
Čo robiť s transakčnou kultúrou?
Transakčné kultúry sa ťažko menia. Typickou reakciou je úprava štruktúry zamestnancov, ale tento krok zlyháva, pretože kultúra je hlbšia. Hoci lešenie môže vyzerať novo, transakčný étos zostáva nedotknutý. Štrukturálne zmeny ponechávajú na miestach vedúcich, ktorých srdcia a filozofia služby sú jadrom myslenia zameraného na výsledky.
Namiesto toho sa musia zmeniť samotní vedúci po tom, ako si uvedomia étos (čo nie je ľahké rozpoznanie). Je potrebné počúvať, čo súčasní a bývalí vedúci a členovia zažili, a potom si osvojiť nové zvyky a postupy, ktoré uprednostňujú ľudí pred výkonom. Dobrou správou je, že Kristus pozýva vedúcich k premene. Pretože nás miluje, nemusíme nič dokazovať. Môžeme si osvojiť transparentnosť a ceniť si viac vernosť cirkvi viac ako „výsledky“.
Poznámka redaktora: Preložené z anglického jazyka. Zdroj: The Gospel Coalition
